Reforma laboral y vacaciones: qué cambia, qué se mantiene y cómo se liquida el sueldo del descanso

La reforma a la Ley de Contrato de Trabajo introdujo tres modificaciones centrales en el régimen de vacaciones, en un movimiento que flexibiliza la coordinación de fechas sin alterar los derechos esenciales del trabajador. Los cambios alcanzan al plazo de aviso previo, a la posibilidad de fraccionar el descanso y a la opción de acordar períodos por fuera de la ventana tradicional que va del 1 de octubre al 30 de abril.

Tres ejes nuevos para organizar el descanso

El nuevo texto del artículo 154 reduce de 45 a 30 días el aviso con el que la parte empleadora debe comunicar el inicio de la licencia, y mantiene la exigencia de que esa notificación se formalice por escrito. Los convenios colectivos de actividad pueden fijar plazos distintos, como ocurre con los empleados de comercio, donde el preaviso pactado es de 60 días, por lo que conviene revisar la convención que rige cada rama antes de planificar el receso.

Fraccionamiento y flexibilidad de fechas

La novedad más práctica es que las vacaciones ya no deben tomarse en un único período. Las partes pueden distribuirlas en distintos tramos a lo largo del año, siempre que cada uno abarque al menos siete días corridos. Un trabajador con 21 días disponibles puede, por ejemplo, tomar 14 en enero y reservar los siete restantes para otra época. Esta alternativa exige acuerdo entre las partes: la empresa no puede imponerla de manera unilateral. Del mismo modo, si empleador y empleado se ponen de acuerdo, la licencia puede fijarse en cualquier momento del calendario, incluso por fuera de la ventana octubre-abril.

• El aviso previo para comunicar el inicio de las vacaciones bajó de 45 a 30 días, con notificación por escrito.
• Las vacaciones pueden fraccionarse en tramos de, como mínimo, siete días corridos, siempre con acuerdo entre las partes.
• Es posible convenir fechas por fuera del período general del 1 de octubre al 30 de abril.

Enfermedad durante el descanso: los días no se pierden

La reforma incorporó una protección específica para los casos en los que una dolencia impide al empleado disfrutar los días previstos: si la enfermedad irrumpe durante la licencia y el trabajador la comunica en tiempo y forma, además de someterse al control médico que indique la empresa, esos días no se consumen y deben reprogramse una vez superada la situación.

Cuántos días corresponden y cómo se calcula el pago

Lo que no cambió es la escala según antigüedad, que se mide al 31 de diciembre de cada año, ni la mecánica de cálculo del sueldo vacacional: se divide el mejor salario mensual percibido por 25 y el resultado se multiplica por la cantidad de días de licencia. Para un sueldo de 1.500.000 pesos y 14 días de vacaciones, el valor diario es de 60.000 pesos y el total previo al receso asciende a 840.000 pesos. Ese importe debe abonarse antes del inicio del descanso.

La norma mantiene, además, la garantía de que las licencias no pueden ser compensadas en dinero, salvo en los casos previstos por la propia ley, y conserva la obligación de concederlas en los plazos fijados para que el trabajador acceda al descanso efectivo. Para quienes proyectan la temporada estival, los puntos a chequear son tres: el convenio colectivo aplicable, el mejor sueldo mensual a considerar en el cálculo y los acuerdos internos para fijar fechas y posibles fraccionamientos.

Qué mirar de aquí a la próxima cosecha de acuerdos

En el corto plazo habrá que seguir de cerca la negociación paritaria de cada actividad, ya que los convenios pueden modular los plazos del nuevo artículo 154 y definir cómo se articulan las nuevas opciones en cada sector. También conviene observar la letra chica de los acuerdos individuales o colectivos que empiecen a firmarse en las próximas semanas, porque allí se terminará de traducir, en la práctica diaria, la flexibilidad que habilitó la reforma.